Literatūroje išskiriami trys organizacinio pokyčio tipai, kuriems įgyvendinti organizacijos naudoja skirtingas strategijas.
1. Vystymosi pokytis (angl. Development change) – tai pokytis, kurio metu patobulinama esama situacija, pvz. proceso, metodikos patobulinimas. Verslo organizacijos didesnius ar mažesnius vystymosi pokyčius išgyvena dažnai, jais siekiama didinti atskirų verslo organizacijos dalių efektyvumą bei išlaikyti bendrą konkurencingumą. Vystymosi pokyčiuose įsigijimai ir susijungimai pasitaiko rečiau, nebent tais atvejais, siekiant perimti įsigyjamų/prijungiamų įmonių kapitalą, intelektinę nuosavybę, nusipirkti klientų duomenų bazę ir pan. Tai dažniausiai nelemia esminių pokyčių organizacijos viduje, apima tik pavienius, padalinius darbuotojus ar jų komandas.
2. Pereinamasis pokytis (angl. Transitional change) – tai esminis pokytis organizacijoje, kurios metu egzistuojantys, procesai ar procedūros yra pakeičiami absoliučiai naujais. Naujų produktų kūrimas, naujų technologijų diegimas gali būti laikomi pereinamojo pokyčio pavyzdžiais. Pereinamasis pokytis yra tarpinis variantas tarp vystymosi pokyčių ir transformacinių pokyčių, tačiau vertinant įmonių susijungimo ir įsigijimo galimybes jis artimesnis vystymosi stadijai. Šių pasikeitimų metu dažniau galimi nežymūs, visos veiklos nepakeičiantys įsigijimai ar susijungimai, turintys tam tikrų intelektinių nuosavybių perpirkimo bruožų ar finansinių motyvų, bet ne įmonę reorganizuojančių, reikšmingų rinkai ir vartotojams tikslų. Jų pagrindinis motyvai slypi finansiniuose verslo organizacijos tiksluose, tai noras pagerinti finansinius rezultatus įsigyjant ar susijungiant su pelningesne kompanija arba vadovybės ambicijose, siekiant pagerinti savo asmeninę reputaciją.
3. Transformacinis pokytis (angl. Transformational change) – tai fundamentalus organizacijos pasikeitimas, kuris keičia ne tik veiklos operacijas ir procesus, bet iš esmės ir organizacijos pasaulėžiūrą. Šis pokytis kylą iš naujos organizacijos vizijos, kurios siektina būsena, priešingai nei pereinamojo pokyčio metu, nėra iki galo aiški. Toks pokytis reikalauja esminių pokyčių ne tik verslo operacijose, struktūroje, bet ir kultūroje drauge su kritinės masės darbuotojų įsitraukimu. Įgyvendinant tokio masto pokytį neretai tenka apsvarstyti ir didelių, laikui imlių verslo įsigijimų bei susijungimų alternatyvas, nes vienu atveju naujų įmonių prijungimas gali reikšti naujų resursų, technologijų ir žmogiškųjų išteklių įliejimą į organizaciją. Kitu, susijungimo atveju, leidžia optimizuoti valdymo išteklius bei suformuoti efektyvų kompetencijų branduolį, sutelktą vienoje organizacinėje struktūroje, procesuose, santykyje su vartotojais bei partneriais. Šių transformacinių pokyčių esmė – pasiekti naują organizacijos etapą, išsaugant visas stipriąsias grandis, tačiau sukuriant rinkoje neatkartojamą pagrindą tolimesnei veiklos plėtrai ir lengvesniems ateities pokyčiams. Jų pagrindinis motyvas verslo organizacijos pasirinkta išskirtinumo, fokusavimosi ar kaštų lyderystės strategija. Neretai tokie pasikeitimai lemia ir įmonės identiteto, vertės klientui formulavimo, pavadinimo, atpažįstamumo, prekių ženklų pasikeitimus.